WWW.SOCJOLOGIA.XMC.PL

Elementy

a) Cele i zadania ( gospodarcze i społeczne ) zakladu pracy
b) Ludzie i środki za pomocą których realizują te cele
c) Pozycje i cechy społeczno – zawodowe
d) Organizacja społeczna , która dynamizuje system spol. Zakl. Pracy wrz z jego element.
e) Właściwa sobie struktura wartości
f) Zdolność adaptacyjna do środowiska

Jakie Funkcje Realizuje Zakład Pracy Jako System Społeczny ?

KAŻDY SYST. SPOL. PELNI SWOISTE WLASNE FUNKCJE , KTÓRE JEDNAK NIE MOGĄ PRZESZKADZAĆ W PEŁNIENIU FUNKCJI PRZEZ POSZCZEGÓLNE JEGO ELEMENTY. MOŻNA WYROZNIC CO NAJMNIEJ 3 ZASADNICZE FUNKCJE SYST. SPOLECZNYCH :

a) Integracyjna – wyraża się w akceptacji określonych wartości w systemie które zbliżają ludzi do siebie, tworzą podsystemy powstawania instytucji, organizacji różnych zbiorowości społecznych.
b) Inspiracyjna – podkreśla, że uznane przez ludzi wartości powodują skłonności do określonych sposobów myślenia, postaw i zachowań
c) Zabezpieczająca – wiąże się z zapewnieniem istnienia i działania systemu społecznego, ochroną funkcjonujących w nim wartości

Jednym z przykładów systemu społecznego w którym wykonywane są różne działania ludzi jest zakład pracy, rozumiany jako wyodrębniona jednostka org., która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie.

Co Składa Się Na Organizację Formalną i Nieformalną Zakładu Pracy?
Organizacja formalna to działanie załogi zachowania się poszczególnych pracowników wyznaczone przez normy prawne.
Organizacja społeczna sytemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących w zakładzie stosunków społecznych między pracownikami, wynikających z podziały pracy, różnic zawodowych, demograficznych i psychospołecznych ludzi.

Organizacja formalna jest wyznaczona w dużej mierze przez odpowiednie przepisy, to – działanie załogi i zachowanie się poszczególnych pracowników wyznaczone przez odpowiednie normy prawne. Wyraża pewien idealny i schematyczny model zachowania pracowników. Obojętne są natomiast cechy osobowości pracowników, powiązania rodzinne, towarzyskie i wygląd zewnętrzny. Na organizację formalną składają się :

Przepisy zewnętrzne – czyli przepisy prawne regulowane przez państwo, ustawy, konstytucja, także zarządzenie organów założycielskich. Normy te powinny być spójne i koherentne. Nierzadko wiele z tych przepisów jest chaotycznych i pogmatwanych i utrudniają sprawne funkcjonowanie zakładu pracy. Konieczne jest więc ciągłe ich porządkowanie.

Przepisy wewnętrzne – wydawane przez dyrekcję, samorząd załogi, radę nadzorczą. Zachowania pracowników regulują statut firmy, regulamin pracy, wewnętrzne przepisy bhp itp. Powinny być spójne i uporządkowane. Powinny jasno wyznaczać dopuszczalne i niedopuszczalne zachowania członków załogi. Zespół tych norm powinien wyznaczać wzór społeczny pracownika. Te normy mają często także charakter nieformalny – w postaci swoistego kodeksy postępowania pracowników.

Organizacja nieformalna – powstaja na podstawie norm nieformalnych. Mimo że nie znajdują odzwierciedlenia w przepisach, często są niezwykle trwałe i istotnie wpływają na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenie i wydajność. Na ich bazie powstają więzi koleżeństwa, sympatii, wspólnych zainteresowań i interesów. Skracają kanały komunikacji. Ich istnienie wynika z natury człowieka (osobowość, nawyki). Mają wpływ zarówno pozytywny – lepsza wydajność i rozwiązywanie problemów, ale także negatywny – mogą prowadzić do spadku wydajności, do zawiązywania się grup dbających o swoje interesy, a nawet klik i szajek przestępczych.

Czym Jest Wzór Społeczno – Zawodowy

1) WZOR PRZECIETNEGO CZLONKA ZALOGI- który okresla minimum tych wartosci jakie pracownik powinien posiadac i minimum tych dzialan które powinien lub może realizowc w zakladzie. Czlonek zalogi spelniajacy minimum wymogow stawianych mu przez wzor przecietny nie zwraca na siebie uwagi ani dodatniej ani ujemnej.
2) WZOR IDEALNIE POZYTYWNY CZLONKA ZALOGI- wyroznia zespol norm okreslajacych właściwości jakie powinien posiadac i zachowan jakie powinien realizowac pracownik jeśli chce uzyskac ocene wyroznianego czlonka zalogi. Pracownik taki spotyka się z najwyzszym uznaniem i stawiany jest za przykład innym pracownikom.
3) WZOR NEGATYWNY PRACOWNIKA- obejmuje normy okreslajace jakich właściwości nie powinien posiadac i realizowac czlonek zakladu pracy jeśli nie chce w swiadomosci spolecznej pracownikow być oceniany ujemnie i spotykac się z sankcjami negatywnymi.

WYPELNIENIE TYCH WYMAGAN PRZEZ PRACOWNIKOW wykonywanie dzialan wyznaczonych przez normy wzoru spol-zawod. Stawia ich w konkretnych rolach zawodowych , na przykład roli mistrza, inzyniera, rolnika ,dyrektora.

WEDL. F.J. ROETHLISBERGERA WYROZNIA SIĘ NASTEPUJACE ROLE W ZAKLADZIE PRACY:
1) R. KIEROWNICZE- które dotycza odpowiedzialnosci za sprawne dzialanie zakl. Pracy
2) R. DOZORUJACE I KONTROLUJACE- wynikajace z nadzoru nad poszczegolnymi zespol. Pracown.
3) R. SPECJALISTOW – którzy wykonuja prace koncepcyjna , przeprowadzaja instruktaz fachowy oraz sprawuja kontrole nad produkcja
4) R. PRACOWNIKOW ADMINISTRACYJNYCH I POMOCNICZYCH- wykonujacych prace pomocnicze i przygotowawcze
5) R. PRACOWNIKOW PRODUKCYJNYCH – czyli robotnikow obslugujacych urzadzenia techniczne i wykonujacych prace uslugowe.
PELNIENIE ROLI ZAWODOWEJ WYNIKA MIEDZY INNYMI Z TEGO, ZE PRZEWAZNIE NIE OGRANICZA SIĘ ONA DO CZYNNOSCI O CHARAKTERZE RZECZOWO-TECHNICZNYM LECZ OBEJMUJE RÓWNIEŻ PEWNA SFERE SPOLECZNO-KULTUROWA- to znaczy ,ze pracownicy pelniacy dany zawod , role zawodowa maja swoja etyke zawodowa, wspolne zainteresowania, obyczaje, a nieraz podobny styl zycia.
JEDNAK ROLA ZAWODOWA aby stala się rzeczywista musi być przez pracownika swiadomie podjeta. Wymaga ona od niego przestrzegania odpowiednich norm zachowania się. Musi być podparta procesem wdrazania pracownika w nowe dla niego systemy wartosci i przeobrazen, ksztaltujace jego stosunek do pracownikow i zakladu pracy. Zespol wyspecjalizowanych , wzajemnie soba powiazanych logicznie i dopelniajacych się ROL powinien tworzyc harmonijnie calosc realizujaca skutecznie ZAMIERZONY CEL.

POZYCJE SPOLECZNE WIAZA SIĘ Z ZAWSZE Z PELNIENIEM OKRESLONEJ ROLI PRZEZ PRACOWNIKA I OKRESLAJA POZYCJE OZNACZAJACA UPRAWNIENIA PRACOWNIKA WYNIKAJACE Z ROLI.
W ZWIAZKU Z TYM Z HIERARCHIA ROL PRACOWNIKOW POWINNA BYĆ ZGODNA HIERARCHIA ICH POZYCJI – WŚRÓD TYCH POZYCJI MOŻNA WYMIENIC:

1) POZYCJE PRZYPISANA – wyznaczona w srodowisku pracy miejscem w hierarchicznym ukladzie stanowisk, z czym laczy się odpowiedni zakres wladzy, praw, przywilejow i funkcji , tj. prestizu zawodowego
2) POZYCJE OSIAGNIETA – wynikajaca z osobistego autorytetu jakim cieszy się dana osoba , jednostka zajmujaca okreslone stanowisko.
WIĘŹ SPOŁECZNA W ZAKŁADZIE PRACY-POJĘCIE, RODZAJE I ZNACZENIE.
W WYNIKU REALIZACJI OKRESLONYCH ROL I ZAJMOWANYCH POZYCJI ZAWODOWYCH , MIEDZY PRACOWNIKAMI POWSTAJA SWOISTE WIEZI SPOLECZNE TJ. ZWIAZKI I ZALEZNOSCI LACZACE LUDZI, WYRAZAJACE SIĘ W PRZYJMOWANIU PRZEZ NICH WSPOLNYCH LUB ODRZUCANIU KONKURENCYJNYCH DAZEN , ZAINTERESOWAN. LACZA ICH WIEZI :
RZECZOWE ( FORMALNE ) wystepujace na tle zaleznosci sluzbowych, podzialu pracy
OSOBISTE ( NIEFORMALNE ) wyrazajace się we wzajemnej znajomosci , sympatii, kolezenstwie
W PRAKTYCE TE 2 RODZAJE WIEZI WYSTEP. JEDNOCZESNIE ALE W ROZNYCH PROPORCJACH.

ELEMENTY TYCH WIEZI W ROZNEJ PROPORCJI PRZEJAWIAJA SIĘ TAKŻE W INNYCH WIEZIACH WEWNATRZZAKLADOWYCH TAKICH JAK:

1) WIĘŹ ZAWODU – która wyraza lacznosc pracownikow , o tym samym czy podobnym „fachu” , majacych z tego względu wspolne zainteresowania . Ten rodzaj wiezi ma przewaznie charakter rzeczowy , chociaz nie pozbawiony jest akcentow osobistych. Nieraz bowiem przydatnosc pracownika do tej samej grupy zawodowej może być dodatkowym zrodlem zadowolenia z pracy.

2) WIĘŹ ROBOTY – wiez laczaca pracownikow ze wzgl. Na wspolne czynnosci robocze. Laczy ona pracownikow pelniacych rozne funkcje w zakladzie pracy, nalezacych do roznych zawodow , lecz polaczonych przez wykonywanie wspolnej pracy. Wiez ta ma również charakter rzeczowy ale na jej tle dochodzi wspolpracujacymi pracownikami do zwiazkow nacechowanych sympatia lub antypatia

3) WIĘŹ KOLEZENSKA – powstaje przy wspolnej pracy i dotyczy nawiazywania kontaktow z innymi pracownikami. Może również wykraczac poza jej obreb. Często daje ona pracownikowi oparcie i swiadomosc , ze w niepewnych sytuacjach może liczyc na kolegow , znalezc u nich wsparcie i pomoc

4) WIĘŹ HIERARCHII – czyli zaleznosci sluzbowych , laczy kierownika z podleglymi mu wspolpracownikami na podstawie pionowej zaleznosci. Wiez ta ma przewaznie charakter rzeczowy.

5) WIĘŹ ZAKLADOWA – wyraza spojnosc wewnetrzna zalogi na podstawie przynaleznosci i przywiazania do zakladu pracy. Wyraza się w tzw. Patriotyzmie zakladowym , w stabilizacji pracownika. Zalezy od stazu pracy i tradycji zakladu.

6) WIĘŹ INSTYTUCJONALNA – laczaca poszczegolnych pracownikow z roznymi organizacjami i instytucjami zakladu nie zwiazanymi z bezposrednio z jego kierownictwem administracyjnym , na przykład ze zwiazkami zawodowymi

GRUPA – jest to scisle okreslona grupa ludzi , która posiada cel.

Cechy Grupy Społecznej:
1.) istnienie zbiorowosci trzyosobowej
2.) istnienie bezposredniej interakcji pomiedzy czlonkami grupy
3.) istnienie celu grupowego
4.) pełna akceptacja przynależności do grupy
5.) istnienie norm grupowych ( czasmi ustalone sa odgornie )
6.) istnienie wewnetrznej struktury grupowej
7.) wspolne wartosci
8.) trwala wiez spoleczna

ZNACZENIE GRUPY SPOLECZNEJ :
gr. Umozliwia realizowac cele , które niemozliwe sa do osiagniecia samodzielnie
gr. Jest zrodlem wiedzy i doswiadczenia
gr. Przekazuje swoim czlonkom wartosci, postawy , normy zycia w grupie ( pożądane i niepożądane )
gr. Jest zrodlem sily fizycznej i psychicznej
gr. Stwarza gwarancje bezpieczenstawa
gr. Stwarza mozliwosc rozwoju czlowieczenstwa

RODZAJE GRUP SPOLECZNYCH W ZAKLADZIE PRACY I ICH CHARAKTERYSTYKA.
Według kryterium liczby członków:
małe, każda grupa od 3 do kilkudziesięciu członków
duże, kilkadziesiąt osób do kilku milionów – np. wieś, powiat
wielkie, społeczność danego państwa, kontynentu, grupy państw, całego świata
Ze względu na sposób rekrutacji do grupy:
inklusywne – nie ma ściśle określonych wymogów przynależności do grupy
eksklusywne – grupa do której może należeć każdy z nas po spełnieniu ściśle określonych warunków
Ze względu na kryterium więzi grupowej:
polityczne
religijne (oparte na wspólnocie, wyznaniach religijnych)
ekonomiczne (oparte na wspólnocie interesów)
towarzysko zabawowe
Sposobu powoływania grupy:

Formalne – grupy celowe powołane do życia przez czynniki administracyjne
Nieformalne – grupy spontaniczne powstające i istniejące poza obowiązującymi schematami organizacyjnymi, grupy subkulturowe, grupy przestępcze

Trwałości więzi społecznej
trwałe (ciągłe)
krótkotrwałe (zespół zadaniowy usługowy, powołany na czas wykonania zadania)
nietrwałe – rozpadająca się w chwili tworzenia

ZALOGA ZAKLADU PRACY , JAKO WIEKSZA GRUPA SPOLECZNA , SKLADA SIĘ Z WIELU PODGRUP , GRUP PRACOWNICZYCH ZROZNICOWANYCH KATEGORIAMI SPOLECZNO – ZAWODOWYMI, MIEJSCEM W PODZIALE CZYNNOSCI ZAWODOWYCH , HIERARCHII SLUZBOWYCH ORAZ AKTYWNOSCIA.
DO PODSTAWOWYCH GRUP WYSTEP. W PRZEDS. NA TLE PROCES. PRACY ZALICZAMY:

1) zespol pracowniczy – jego czlonkowie maja do spelnienia okreslone zadania zmieniajace się w zaleznosci od potrzeb zakladu pracy ( gr. Ta cechuje się pewna samodzielnoscia, wymaga niewielkiego nadzoru, a zadania robocze sa z reguly dlugofalowe )

2) grupy zadaniowe – o harmonogramie pracy scisle ustalonym i poszczegolnych pracownikach wasko specjalizowanych ( wykonywana praca ma charakter rutynowo – jednostkowy )

3) grupy technologiczne – o zakresie pracy i metodach wyraznie okreslonych i przypisanych do pracownikow, tepo pracy scisle kontrolowane i pracownicy nie maja mozliwosci wykazywania samodzielnosci ze wzgl. Na narzucony rezim.

SCHARAKTERYZOWAĆ GRUPY PRACOWNICZE.
Przeprowadzone badania przez L.B .SAYLESA w amerykan. Przeds. Dotyczace zwiazku miedzy rodzajem wykonywanej pracy a stopniem aktywnosci zawodowej pracownikow , pozwolily wydzielic 4 grupy pracownicze :

1) APATYCZNE – zlozone z prac. O niskich kwalifikacjach, nisko oplacanych, nie majacych widoku na uzyskanie jakis ulg , przywilejow , ze wzgl. Na niska pozycje i niewielka wage wykonyw. Pracy – zatrudniani przy tasmach roboczych ….Grupy takie nie akceptuja innowacji organizacyjnych , technologicznych

2) ZMIENNE– skladaja się z prac. Wykonujacych , niezaleznie od siebie nawzajem, monotonne, powtarzalne procesy, które skladaja się na pewna calosc. Praca jest dla tych pracownikow zrodlem frustracji . Kierownictwo narzuca im przewaznie przelozonego , miedzy którym a pozostalymi czlonkami grupy dochodzi do konfliktow. Te gr. Sa zazwyczaj zle przysposobione do wszelkiego typu zmian warunkow pracy. Spowodowane brakiem zaufania do kadry kierowniczej , przeswiadczeniem , ze kazda zmiana niesie niekorzystna sytuacje materialna dla grupy.

3) STRATEGICZNE– zlozone z pracownikow wykwalifikowanych , wykonujacych prace stosunkowo wazne i niezle platne ale nie majacy wiekszych perspektyw na awans. Cechuje ich przemyslana i chlodna kalkulacja korzysci i strat, jakie może dac wspolna akcja nastawiona na zwiekszenie aktywnosci zawodowej. Pracownicy maja wspolne interesy zawodowe. Wiez pomiedzy nimi nie jest narzucona tylko krystalizuje się spontanicznie na tle realnych mozliwosci poprawienia sobie warunkow pracy i placy

4) ZACHOWAWCZE – tworzone sa przez prac. O wysokich kwalifikacjach , majacych monopol na okreslone prace. Cechuje je male poczucie solidarnosci z reszta zalogi , szczegolna dbalosc o wlasne interesy, mala sklonnosc do podejmowania akcji strajkowych oraz na ogol dosc silne powiazanie z pracodawca. Aktywnosc zawodow. Nie jest u nich specjalnie wysoka ze wzgl. Na poczucie pewnosci ,ze kierownictwu na nich zalezy. Jeżeli jednak ich pozycja jako uprzywilejowana zostanie naruszona to zwiekszaja swoja aktywnosc. Grupy otwarte na rozne innowacje, dostrzegaja w nich bowiem realne korzysci.
W OBREBIE ZALOGI , ZWLASZCZA WIEKSZEGO ZAKLADU PRACY , WYSTEPUJA TAKŻE SWOISTE ? PODGRUPY ? – CELOWE ( FORMALNE ) I SPONTANICZNE ( NIEFORMALNE )
AD. CELOWE :
Tzw. Zamierzone lub formalne- zorganizowane w sposób administracyjny , na podstawie przepis. I schematow Danego zakladu. ZALICZAMY DO NICH:
a) zespoly produkcyjne , uslugowe, ( brygady slusarzy, awaryjne, racjonalizatorskie…) tworzone w celu realizacji licznych i zroznicowanych potrzeb zakladu pracy
b) organiz. Zawodowo- spoleczne – relizujace interesy i zainteresowania roznych czlonkow zalogi, np. (organizacje zawodowe , branzowe inzynierow i technikow albo kola wedkarskie , fotograficzne )

Tzw. Nieformalne – to te jakie istnieja wśród pracownikow obok obowiazujacych schematow organizacyjnych zakladzu pracy. Tworzone na skutek roznych motywow w celu zaspokojenia rozmaitych potrzeb I TO S.A.:
a) grupy kolezenskie- laczy prac. Wiez podobnych zainteresowan i spedzaja wspolnie czas
b) kolektywy pracownicze – powstale na tle wspolnie wykonywanej pracy, wspolpracy zawodowej , wspoldz.
c) gangi – czyli szajki o celach przestepczych, stawiajace sobie za cel zagarniecie mienia cudzego, dzialajace w konspiracji, liczba czlonkow ograniczona do niezbednego minimum i raczej stabilna, dzialaja przewaznie tam gdzie zaloga jest zdeformowana , gdzie istnieje slaba kontrola

Kliki pracownicze – to swoiste małe grupy istne lisze, które podejmuja działania zmierzajace do realizacji wlasnych celow popadajacych w sprzecznosc z podstawowymi celami zakladu pracy ale kliki w przeciwienstwie do gangow nie maja charakteru konspiracyjnego i często ich czlonkowie lubia manifestowac swoje powiazania , wplywy , znajomosci. Nie lamia przepisow prawa lecz wykazuja jego luki i niedostatki. Maja nieformalnego przywodce, którym z reguly jest osoba o wplywowym stanowisku w zakladzie pracy.
CZYM SĄ STOSUNKI SPOŁECZNE ORAZ JAK JE DZIELIMY?
Stosunki społecznie międzyludzkie i interpersonalne. Można stosować w sposób zamienny dla naszych potrzeb.

Stosunki społeczne – oddziaływanie wzajemne ludzi na siebie w grupie, jest to również wzajemne oddziaływanie państw na siebie, oddziaływanie osoby na grupę. Aby oddziaływanie było skuteczne, to druga strona musi tego chcieć.
Stosunki międzyludzkie – st. Między ludźmi w małej grupie społecznej, a członkowie grupy przebywają ze sobą w sposób względnie stały, znają się i kontaktują.
Stosunki interpersonalne – międzyosobowe, międzyludzkie, częściej występują na gruncie psychologii społecznej. Są to wzajemne stosunki pomiędzy 2 osobami, a tekże między osobą, a małą grupą.
Definicja stosunków społecznych – to wszelkie przejawy oddziaływania ludzi na siebie, a w szczególności:
system wzajemnych oddziaływań między 2 partnerami na gruncie określonej platformy, stan wzajemnych zależności między ludźmi (partnerami) – system wzajemnych oddziaływań ludzi na siebie oparty na obowiązujących zasadach i regułach postępowania ludzi wobec siebie. Dzieli się na:
a) normy formalne i nieformalne
b) system wartości
c) zasady współżycia między ludźmi
układ zawierający następujące elementy : 2 partnerów (osoby, grupy), jakiś łącznik, czyli przedmiot (postawa, interes, sytuacja, wartość, pogląd, itp.) stanowiący platformę tego stosunku oraz pewien układ powinności i obowiązków które partnerzy powinni wobec siebie wykonywać.

STOSUNKI SPOŁECZNE DZIELĄ SIĘ NA:
stosunki rzeczowe (ekonomiczne) – własnościowe, produkcji (pracy), klasowo-warstwowe i podziału dóbr – są to stosunki które tworzą się w wyniku pracy
stosunki osobowe (człowiek-człowiek) – stos. Rodzinne, koleżeńskie, sąsiedzkie, środowiskowe a także formalne i nieformalne

STOSUNKI FORMALNE I NIEFORMALNE W ZAKLADZIE PRACY.
– Grupy formalne posiadają wykształconą więź i zasadę odrębności określającą granice grupy, rozwinęły formalny system kontroli i organizacji. Stodunki pomiędzy formalne opierają się na
-Grupy nieformalne oparte są na więzi wewnątrz organizacji, instytucji i kontroli nieformalnej

JAKIMI METODAMI POZNAJEMY , A JAKIMI KSZTAŁTUJEMY STOSUNKI MIĘDZYLUDZKIE W ZAKLADZIE PRACY?
METODY POZNAWCZE STSOUNKOW MIEDZYLUDZKICH W ZAKLADZIE PRACY:
1) ROZMOWA:
Sluzbowa ( narada z pracownikiem )
Wychowawcza
Nieintencjonalna ( przy okazji niecelowej )
2) OBSERWACJA :
Celowa – celowo obserwujemy jakie sa stosunki , slucham co pracownicy mowia jak się zachowuja
niecelowa
3) METODY SONDAZOWE – ( kwestionariusz, testy socjometryczne )

KONFLIKTY SPOŁECZNE W ZAKŁADZIE PRACY- POJĘCIE , PRZYCZYNY I SKUTKI.

Konflikt – jest to nierozwiązana lub rozwiązana w sposób niezgodny z oczekiwaniami czy warunkami obiektywnymi sprzeczność między grupami lub jednostkami. Sprzeczność występuje gdy mamy do czynienia z przeciwstawnością sytuacji materialnych czy niematerialbych, z przeciwstawnością interesów jednostek lub grupy.
Przyczyny : podstawą jest sprzeczność, która może ale nie musi prowadzić do konfliktu społecznego. Sprzeczność powoduje konflikt wtedy gdy grupa lub jednostka dąży do określonego celu natomiast działalność innej grupy lub jednostki udaremnia jej osiągnięcie tego celu. Sprzeczność jest nie do uniknięcia – powoduje rozwój i może wznosić organizację na wyższy poziom.

Przyczyny : nieprzestrzeganie ustawodawstwa pracy, wady i niedoskonałości w organizacji produkcji i pracy, różnica poglądów członków org. Na sprawy merytoryczne, niejasność w określaniu możliwości, zasad i przyczyn wyróżnień i awansów, niewłaściwa polityka kadrowa, niewłaściwy stosunek przełożonych do podwładnych i vide versa, niewłaściwe wprowadzaenie zmian organizacyjnych, źle określone systemy komunikacji i łączności, braki w kulturze, nieposzanowanie władzy i godności człowieka, występowanie określonych cech charakterologicznych u członków załogi. Są :
subiektywne i obiektywne

Skutki : pozytywne – pobudza do lepszych pomysłów, zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań, powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów, zmusza ludzi do wyjaśnienia swych opinii, związane z nim napięcie pobudza zainteresowanie i twórczość, daje ludziom możliwość wykazania ich zdolności
Negatywne – sprawia, iże niektórzy czują się pokonani i poniżeni, zwiększa dystans między ludźmi, wytwarza klimt podejrzeń i braku zaufania, sprawia, żę komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze sobą wspólpracować dbają o własne interesy, powoduje opory aktywne lub bierne, skłania niektórych do odejścia.
Problemem nie jest występowanie konflików lecz charakter i sposób ich rozwiązywania.

SCHARAKTERYZOWAĆ WAŻNIEJSZE RODZAJE KONFLIKTÓW W ZAKLADZIE PRACY.

Jawne i ukryte. Jawne – strajk, utarczki słowe, zażalenia rywalizacje itp. Źródła konfliktu oraz sposoby rozwiązania są znane. Ukryte to te które nie mają charakteru otwartego działania. Tworzą złą atmosferę pracy, plotki, rozgrywki personalne, frustracji, absencji. Mogą się same rozładować, albo w przypadku nasilenia przerodzić się w konflikt jawny.
Racjonalne ( obiektywne przyczyny) i irracjonalne (nie mają sensu, oparte na uprzedzeniach, wyładowaniu złości, zaspokojeniu nadmiernych ambicji). Twórcze i destrukcyjne. Twórczy to taki który prowadzi do pozytywnego – ze społecznego punktu widzenia rozwiązania problemu. Destrukcyjne natomiast działa rozkładowo na organizację zakładu i załogę.

CZYM CHARAKTERYZUJE SIĘ STRAJK JAKO PRZYKŁAD KONFLIKTU?

Strajk jest przejawem ostrego konfliktu najczęściej między pracownikami a pracodawcami. Jest specyficznym rodzajem strategicznego działania charakteryzującego się narzucaniem przyjętych norm.
Strajk – zazwyczaj krótkotrwałe lub długotrwałe powstrzymywanie się osób zatrudnionych od pracy lub takie wykonywanie obowiązków służbowych, które powodują określone zakłocenia w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Strajk jest drastyczną metodą postępowania w trakcie konfliktu, dzięki której określone grupy pragną uświadomić swe żądania pracodawcy lub osobom postawionym wysoko w hierarchii – dyrektorom lub politykom. Powodują rozległe skutki społeczno-ekonomiczne, prowadzą do eskalacji żądań i stanowią forme dezorganizacji funkcjonowania systemu społecznego. Wyróżnia się różne typy strajków. Podstawą ich wyodrębnienia jest podłoże strajku, zasięg, forma, czas trwania i podstawy prawne. Dwie płaszczyzny działań : motywacyjna i organizacyjna (stadium niejawne, inicjowania, orgaizacyjne i organizacyjna, instytucjonalne). Kształtuje się niebezpieczny mechanizm wymuszania decyzji, nawet błędnych za pomocą nacisku grupowego, straszenia, groźby i stosowania przymusu fizycznego, szantaży, sabotażu w stosunku do administracji – rodzi to stereotyp działania i uproszczony schemat myślowy. Powstaje socjotechnika akcji strajkowych. Pojawiają się pogłoski i plotki wyzwalające negatywne reakcje emocjonalne, rodzą poczucie nieufności, niechęci, obawy w stosunku do osób i instytucji stanowiących ich przedmiot.

JAKIMI METODAMI ROZWIĄZYWANE SĄ KONFLIKTY W ZAKŁADZIE PRACY?
INTEGRUJĄCE ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTU (UZGODNIENIE, KONFRONTACJA, STOSOWANIE CELÓW NADRZĘDZNYCH);
METODA WYCOFANIA SIĘ;
DOMINACJA I STŁUMIENIE (WYMUSZENIE, UNIK, ŁAGODZENIE, ZASTOSOWANIE ZASADY WIĘKSZOŚCI);
KOMPROMIS (ARBITRAŻ, ROZDZIELENIE, ODWOŁANIE SIĘ DO PRZEPISÓW PRAWA, PRZEKUPIENIE).
otwarta dyskusja (wyraźnie określenie problemu, określenie celów zamierzonego rozstrzygnięcia, zebranie niezbędnych informacji, opracowanie możliwych alternatyw, weryfikacja wybranego rozstrzygnięcia na podstawie osiągniętego wyniku)
negocjacje

SCHARAKTERYZOWAĆ PRZEKONYWANIE JAKO METODĘ ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTU.

Konflikty są naturalną cechą życia społecznego. Problemem nie jest więc sam fakt ich wystąienia, lecz sposób rozwiązania. Umiejętnie rozwiązany konflikt oznacza często rozwój i postęp w życiu społecznym. Konflikty można rozwiązywać lepiej, sprawniej i szybciej jeżelui skorzysta się z wiedzy i doświadczeń określających reguły takiego zachowania się aby osiąnąć zamierzone cele w warunkach różnych zachować drugiej strony.
Przekonywanie, inaczej negocjacje – to prowadzenie rozmów w celu doprowadzenia do kompromisu lub uzgodnień. Przedmiot negocjacji jest tak różny i obszerny jak różnorodne są konflikty społeczne. Najczęściej obejmuują: konflikty zbiorowe pomiędzy organizacjami gospodarczymi, psrawy puibliczne, konflikty między pracodawcami a związkami zawodowymi. W sytuacjach konfliktowych celem przekonywania jest wyznaczenie płaszczyzn współistnienia tron o zdecydowanie rozbieżnych interesach, pociągających za sobą zróżnicowanie celów, postaw itd. Strony charakteryzują się:
wzajemna zależność
postrzegany konflikt
możliowość zachowań oportunistycznych
możliwość porozumienia się
Negocjacje można określić jako sposób podejmowania decyzji o preferowanych działaniach, oparty na wymianie informacji dwóch lub więcej stron w sytuacji, gdy niekóte z interesów stron są konfliktowe. Sukcesu nie zapewnia ani uzdolnienie werbalne, ani czar osobisty!
Negocjator musi umieć rzeczowo i klarownie przedstawić swoje propozycje. Podstawowe czynniki decydujące o tym czy komuś wierzymy : wrażenia, intencja, kompetencja.
Konsekwencją jest konieczność dokonania różnego rodzaju zmian w zakładzie pracy.

UZASADNIĆ POZYTYWNE I NEGATYWNE ZNACZENIE KONFLIKTU W ZAKLADZIE PRACY.

Pozytywne – pobudza do lepszych pomysłów, zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań, powoduje ujawnienie i rozwiązanie zadawnionych problemów, zmusza ludzi do wyjaśnienia swych opinii, związane z nim napięcie pobudza zainteresowanie i twórczość, daje ludziom możliwość wykazania ich zdolności

Negatywne – sprawia, iże niektórzy czują się pokonani i poniżeni, zwiększa dystans między ludźmi, wytwarza klimat podejrzeń i braku zaufania, sprawia, żę komórki organizacyjne i ludzie, którzy powinni ze sobą współpracować dbają o własne interesy, powoduje opory aktywne lub bierne, skłania niektórych do odejścia.
Problemem nie jest występowanie konflików lecz charakter i sposób ich rozwiązywania.